一般労働者のQ&A
ポイント
規模10人以上の事業場には作成・届出義務がある。制定・変更にあたっては労働者代表の意見聴取義務があり、その就業規則を従業員に周知しなければならない。
【労基法第89条・90条・106条】
ポイント
労働条件の明示（賃金・労働時間等に関する事項については書面による明示）が義務づけられている。
パートも同じ。
【労基法第15条】
ポイント
1年を超える期間の定めのある労働契約についてはその期間の上限は原則3年。
特別の例外として専門的知識・技術者等および60歳以上の高齢者との労働契約に限り上限は5年。
【労基法第14条】
ポイント
賃金支払の5原則が定められており、一方的な賃金からの控除は全額払の原則に反し許されない。
適法に行なうには控除協定の締結が必要である。
【労基法第24条】
ポイント
変形労働時間制による場合を除き、1日・1週の法定労働時間を超えた労働が時間外労働であり、法定休日は割増賃金（35％・25％）の違いからあらかじめ定めなければならない。
労基法は最低基準であり、労使で法を上回る取扱いを定めたときは、それによる。
【労基法第37条】
ポイント
労使協定の労働者側当事者は、過半数組合がある場合はその組合、ない場合は過半数を代表する者となる。過半数代表者は、管理・監督者であってはならず、その適格性と選出方法に注意を要する。
【労基法第41条】
ポイント
時間外労働・休日労働は必要最小限にとどめられるべきものである。
36協定及び特別条項付き協定を結ぶ場合は、長時間労働が労働者の生活と健康に大きな影響を及ぼすこと、とりわけ特別条項付き協定で定める「特別延長時間」については限度となる時間の定めはなく、労使の自主的協議に委ねられていることに留意して、できるだけ対象労働者を限定し、適正な制限時間の設定に努める必要がある。
ポイント
使用者の責に帰すべき事由により休業する場合は、休業期間中は平均賃金の60％以上の休業手当を支払わなければならない。
【労基法第26条】
ポイント
小規模事業場に係る特例を除き、週40時間制が全面適用。
【労基法第32条】
ポイント
変形労働時間制の採用・実施に当たっては要件が定められており、使用者が業務の都合によって任意に勤務時間を変更することはできない。
ポイント
事業場外労働で労働時間の算定が困難な場合は、みなし労働時間制を適用できるが、その場合でもすべて法定の取扱いを要する。
設問のように、現実に行われた時間外労働に対する割増賃金を定額で支払うことは許されない。
ポイント
裁量労働制とは、労働者を対象とする業務に就かせ労働者に時間配分や仕事をゆだねた場合、労使であらかじめ定めた時間働いたものとみなす制度（みなし労働時間制）。
専門業務型裁量労働制（デザイナー、システムエンジニア等、専門的な業務に就く者が対象）と企画業務型裁量労働制（事業運営の企画、立案、調査及び分析の業務を行うホワイトカラー労働者が対象）があり、各制度の導入に当たっては労使協定や労使委員会の決議、届け出義務などが決められている。
【労基法第38条】
ポイント
休憩時間の自由利用の原則が定められている。休憩時間中の外出を許可制とする場合には、運用の如何によってこの原則に抵触するおそれも生じる。
【労基法第34条】
ポイント
休日振替を行うには、（1）就業規則等に業務の都合で休日振替を行う旨の定めがあり、（2）予め振替によって休日となる日を特定することが必要である。この場合でも、1週1回又は4週4日の休日（法定休日）の確保を要する。
ポイント
年休は、（1）継続勤務（雇入れの日から6か月間、以後1年間）と（2）出勤率（全労働日の8割以上の出勤）の2つの要件を満たせば、最低10日が付与される。
パート労働者にも、所定労働時間・日数に応じて比例付与される。
付与日数は下図参照。
ポイント
就業規則等で規定があるか職場慣行があり、その要件に該当する場合には、退職金を支払う義務が生じる。
ポイント
就業規則において賞与を減給制裁の対象とする旨の定めがあれば違法ではないが、賞与も賃金であるから減給制裁の制限規定が適用される。
【労基法第91条】
ポイント
解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして無効（第18条の2）
労基法上の手続としては、少なくとも30日前にその予告をするか、予告をしないときは平均賃金の30日分以上の支払いを要する。
ポイント
「未払賃金の立替払制度」は、企業が倒産したために賃金が支払われないまま退職した労働者に対して、その未払賃金の一定範囲について、労働福祉事業団が事業主に代わって立替払するものである。（賃確法＜賃金の支払の確保等に関する法律＞第7条）
ポイント
派遣先が派遣労働者に時間外労働をさせる場合には、（1）派遣元における36協定の締結・届出、（2）派遣元就業規則におけるその旨の記載、（3）雇用契約に際し明示された就業条件にその旨の条項があること、（4）派遣元派遣先間の派遣契約にその旨の規定があること、が要件となる。
ポイント
労災保険は、原則として全産業・全事業所が強制加入であり、身分や形態に関係なく、雇用される労働者全員が適用対象となる。
【労災保険法第3条】
ポイント
一部を除き、労働者を一人でも雇っていれば、事業主は労働保険（労災保険・雇用保険）への加入が義務づけられており、要件を満たす場合、パートであっても被保険者となる。
ポイント
健康保険、厚生年金保険は、常時5人以上が従事する個人事業所（飲食業、サービス業、農業、漁業などを除く）とすべての法人事業所は強制適用である（健康保険法第13条、厚生年金保険法第6条・第9条）。
パートについても、所定労働時間・月の労働日数がその事業所で同種の義務を行う一般労働者のおおむね4分の3以上であれば、加入が義務づけられる。
また、40歳以上は介護保険への強制加入となり、その保険料が、健康保険料に加えて、徴収される。
ポイント
育児・介護休業の期間は、年休の付与要件に当たっては、出勤したものとして取り扱われる（労基法第39条7項）。
なお、休業期間中の賃金の有給・無給の別などの取扱いは、労使の話し合いによる。
ポイント
男女雇用機会均等法、労働基準法によって妊娠中及び産後1年を経過していない女性（妊産婦）にたいする健康管理や時間外労働の制限、業務転換、産前産後休業などが決められている。
ポイント
男女雇用期間均等法は事業主「職場における性的な言動に起因する問題に関する雇用管理上」の配慮義務を規定（均等法第21条）し、事業主が配慮すべき事項についての指針を定めている。