れんごう北海道　活動報告

　春闘では、ここ数年勤労者が我慢せざるをえなかった。その結果可処分所得の低下が６年間続いた。これは、勤労者の所得基盤の脆弱化を招いたといえる。

　一方産業・企業は、史上最高の利益を更新するようになり、ストックの増加と株主利益配分の充実を行っている。まさにリストラと所得低下の見返りとしてこのようなアンバランスが生じてきた。

　０６春闘はこのアンバランスの調整が最大の課題だろう。株主への配分も大事かもしれないが、リストラ・時間外労働の実態を是正するときでもあるだろう。その意味で、０６年は賃金カーブの維持はもちろん、“真水”の増額も必要だ。これは、いままでの生産性向上の成果配分である。

　パートや派遣労働者における“同一価値労働、同一賃金”の考えは、世界の普遍的な論理である。各単組が、米国労働運動では労使に課された義務の“公正代表義務”を果たし、各職場で実現するよう、新しくもうける“パート共闘会議”で運動を強める。

　労働時間問題では、月６０時間を超えて残業する労働者が２０％となっている。ゆとりと豊かさの実現、特に豊かさの質を問い直そう。

　二つめは税制問題。税金は１月に源泉票をもらうとき初めてわかるものだろうが、定率減税の全廃を政府税調が言い出している。しかしこれは小渕内閣が９９年に約束した恒久減税であったのではないか。そして、法人税と所得税のカラム（縦列）の見直しとセットではなかったか。このように所得税・住民税の大増税が目の前にある。谷垣財務大臣は０８年の消費税問題を明確にしてきた。社会保険特に年金はすでに毎年上がることになっている。医療保険の見直しも来年度の課題だ。いまこそ“不条理に闘いを挑む”抵抗勢力となろう。

　３つ目は、組織率、組織拡大の問題。０４年６月は１９．２％となった。米国では１２％台（民間では７％）でこれが分裂の大きな引き金にもなっている。連合が将来同じ道をたどらないようにしなければならない。雇用労働者５，２００万人の１％は５２万人。職場を卒業で減る分も考えて６０～７０万人の組織拡大が必要だ。それと１００人未満の企業では組織率１．３％。この課題もある。

　パートタイマーの皆さんと組織化の話をした経験では、「組合に入って何かいいことある？いままで正社員の方ばかり向いてきたじゃないか、組織率は自分たちに関係ない」など、耳の痛い話も聞かなければならないが、労働組合は日本社会の安定的・民主的発展に向けたチェッカーとして確立しなければならないだろう。

　まず、日本経済のフレームで考えると、短期的な景気循環では、すでにかなり前から拡張局面にあるし、不良債権の実態でも、７％を超えていたものが２．９％まできている。ただより長期的には人口の減少という構造的な変化の中にある。

　いまの景気回復は０２年から始まっており、輸出主導であることは間違いない。２％程度の安定的な回復である。実体的には企業の設備投資がバブル期と同様なほど回復しており、一方で、家計部門には今年の７月から反映されているが、雇用面では相変わらずパートなど非正規が伸びている。夏以降、若干だが一般の回復もある。

　現局面としては非正規の頭打ちと賃金の回復、シリコンサイクルの底打ちに見られるようにこれから回復が本格化するだろう。

　今後の課題として、拡大した非正規の条件格差問題と、世界経済における米国（３．８％）と中国（９．４％）の行方など、回復のきっかけとなった方面の不安がある。

　いま、日本の賃金と雇用の議論を聞いていると「雇用は短期が当たり前」「年功賃金はだめ」「成果主義が当たり前」と聞こえる。それがあたかも世界の規準のようにだ。

　しかし、実際はそうなっていない。是非、欧米の同業他社の雇用・賃金制度と比較してものを考えてほしい。

　例えば、米国では、定期昇給もあるが、大きくは社内規定のクラスを上げることにより昇給範囲が上昇するし、業績給は普通２％程度、少し管理的になると８％程度でしかない。ほとんど（８割程度）は賃金表がある。但し、クラス上げはたいていの場合年齢順だ。また、クラスは６～１０程度。したがって、クラスの天井になって昇給しなくなったら、その企業における役割は終わったと言うことで、転職することになるのが一般的。

　日本の産業を支えてきたのは企業の中における人材育成に他ならない。それは、“変化と問題に対処する能力”のことでもある。職場における技能の向上は設計・計画段階にも反映され、それが日本製品の信頼をつくってきた。

　いま必要とされることは、このような人材の継承であり、それに必要な賃金制度は欧米の実態に合わせて、短期の企業業績より本人にわかりやすい仕事クラスによるものとした方がよい。日本の賃金制度はほとんど変更なく転換できる。アルバイターもパートも企業内の仕事クラスに会えば、そして本人が希望すれば正規雇用に変換できる。その規準のオープンは必要なこと。

　可処分所得が９７年に比べ１割落ちていることについて、向上が不可欠。したがって賃金の底上げをめざす。

　電機連合から、改正育児・介護休業法の職場取り組みについて、運輸労連から、トラック貨物輸送の安全管理に資する「Ｇマーク事業所」の取り組みについて報告があった。

連合宮崎　①０５の総括は０６のど湖に反映されているのか。②パートの１０円賃上げを要求していない産別がある。③討論集会の持ち方がマンネリではないか。

私鉄総連　①賃金水準の改善は、労使関係が悪化している折から困難な面ある。②労組悪者論で抵抗勢力視されていないか。評価委員会の教示を生かし全国民的課題に取り組むべき。

全国一般　①大手も賃金が下がり、公務員バッシングのもとで中小の断交が成果上げられるはずがない。官民一体の取り組みが必要だ。

ＪＲ総連　①真水を獲得し改善の努力をしてほしい。今年までのベアなし・一時金シフトは中小の壁になった。連合傘下産別も２極化を認めてきたのではないか。②今回は統一ベアで臨むべきだ。連合と産別は役割分担ではなく相乗効果の連携関係に。

ＵＩゼンセン　①賃金は月例重視で、目標と指針を具体的に示すべきだ。②一時金シフトへの表れである「年間収入」の目標表記は削除を。

自動車総連　①春闘はサラリーマンの共通課題に取り組み社会的もりあげを図るべき。②統一基準は闘いを組織内埋没に戻すことにならないか。③全体の底上げは産別自主交渉と矛盾する。④参考値は中小の物差し。

自治労　①公務員に対する総人件費削減反対に産別の支援を。②公務員には基本権を含む抜本改革必要。③公契約問題では２年以内に全自治体に条例を作る方針でいる。

　中小の賃上げが大手にリンクしない方式のために、情報交換を中小共闘でやっていく。大手と中小では要求の建て方がちがう。大手は高めの目標だが、中小は可能性のある数値を目標にする。それが５，２００円であった。

　実態として、大手は定昇で４，５００円くらい確保できているが、中小はその７３％くらいしかいっていない。したがって格差はひらいている。

　今年の目標は、５，２００円＋１，０００くらいにして、結果として昨年＋２，０００くらいが目標となる。この結果を出さないと、水準が２２～２３万くらいで、生活できない賃金となってしまうだろう。

■日教組　すでに小さな政府であり、これ以上の公務員削減は質の低下招く。地域経済にも大きく影響が出ている。労働基本権を実現し厳しい環境に立ち向かう。

■基幹労連　高循環の創造をめざす。実質賃金の維持と成長成果の配分、相場の形成をめざす。０６は賃上げ要求の方向にある。労働条件向上と産業競争力も目標。２年タームで要求考える。

■情報労連　個別賃金方式での取り組み。規模間で格差が拡大してきている。賃金テーブルのない企業は賃下げ傾向にあることは確かだ。全単組にテーブルをつくるため、①成果型のガイドライン、②単組別の維持推計を提示、③組織内の位置づけを明確にするため、高い順から単組名を並べて発表などの取り組みした。

■ＪＡＭ連合　０５では１００人未満の単組が健闘した。ＪＡＭは２，１００単組があり、地域共闘の強化が必要だと感じている。先行大手の賃上げが自粛されたおかげで、中小は全体の状況が見えなくなり、結果として下がることになった。全てのデータの開示を求めたい。仕事量は急増している。ただ利益が追いついてこない状況だ。

　超長時間労働化が進む正社員とパート労働という二極化した働き方は、男女間あるいは雇用形態の違いによる賃金・労働条件格差を産む温床。日本の男女間の賃金格差は、ILOの是正勧告を受けるレベルで、ミニマム運動課題であるパートを含む企業内最賃協定の締結や均等待遇を進めるためには、各職場で労働協約を締結することが法制化の環境整備につながる。がしかし、まだまだ全体の運動になっていない。

　今年度はパートプロジェクトの強化を通年課題とし、06春闘時における「パート共闘」の裾野の拡がりをどうイメージするか検討したい。賃上げ額、賃金水準という数字の目標が共闘軸になるのかどうかなど、様々な視点から意見を出して欲しい。

○パート、有期契約、派遣、請負等労働者のワークルール、安全衛生、労働時間管理など、直近の法改正への対応を含めた、法令と労働協約の遵守の徹底

毎年労働関係の法律の改正が行われているが、各職場において労働協約見直しの取組が遅れている。法律が成立した際に、法律を上回るよう協約を整備するのが労働組合の重要な役割である。その取組が労働組合の闘いである。

・昨年の春闘でも、各労組は平成18年４月１日の改正高齢法の施行に向け協約の整備をするよう提起し、連合として指針を作成した。現在はパート３(別に冊子あり)となっているのでこれを参考に協約を整備してほしい。

・基本的には、再雇用(継続)制度は希望する者全員を対象にすべきである。全員を対象にしない(選別する)場合は、労使協定により基準を設ける必要がある。なお、労使協定が不調に終わった場合は、就業規則に規定を設けることが可能とされている。

・労働組合としては、使用者が就業規則で継続雇用する際の規定を一方的に作らせない取組が重要。全員が継続雇用できる協約を締結するよう指針で示している。

・前回の派遣法の改正の中では、派遣労働者を受け入れる際に労働組合と協議することとされている。指針では、その際に、派遣労働者の問題について十分協議するよう示している。

リスクアセスメントの作成が努力義務とされたことから、使用者に作成させる取組が重要。メンタルヘルスについて残業が月100時間を超える場合は、産業医との面接が義務づけられた。しかし、80時間未満については義務化されておらず、厚生労働省が指針で面接するよう示す予定であるが、労組としても協約で確立すべき。

メリット制が導入されたが、今後労災隠しの増加が予想される。労災隠しをさせないため安全衛生委員会の取組が重要になる。

・資料集の85ページから114ページに2005年秋「不払い残業撲滅」の取組について記載あり。現在、厚生労働省が不払い残業をなくすため摘発等を行っているが、労使協定により時間管理させる労働組合の取組が重要。

・労働組合は、職場点検や労働相談を行うとともに、法律が公布された際に、法律を上回る協約を締結することで、労働組合としての存在感を組合員や未組織労働者に示すことができる。しっかり取り組んでほしい。

　サービス流通連合から雇用転換制度(分科会資料P5④)の説明があったが、今後この制度を活用し組合員を確保するケースが増えると考えられるが、フルタイマーからパートになる者もいるのか。産別としての協定や指針はあるのか伺いたい。また、高齢法に関して、傘下の組合の事業場で、組合の支部長を経験した者を継続雇用しないなどの嫌がらせがある。そのような場合の対応について御教示願いたい。

　現在のところ、フルタイマーからパートへという制度はない。あるのはパートから社員、契約社員から社員が基本である。ライフスタイルにあわせた有期から無期への転換については検討していない。均等均衡の問題は職務と賃金と労働時間の連動をどう作るかである。雇用転換制度を推奨しているわけではない。よって協定や協約はない。

　高齢法の指針については、多くの産別で作成していると認識。希望する者全員を年金支給開始年齢まで継続雇用できるようにするのが組合の基本的スタンス。使用者は継続雇用者の選定のために基準作りを提案してくるはず。労使が十分な協議を行い基準を作ること。組合の役員を継続雇用しない場合は不当労働行為。組合は希望する者全員が継続雇用されるよう努力すべき。

　取組状況だが、傘下214組合中150組合で、継続雇用制度を設けている。中には定年を65歳にしたところもある。産別として３原則を設けている。希望者全員の雇用。年金の支給開始年齢までの雇用。社員に準じた扱い。

60歳を超えて働きやすい環境(高齢者に適した職務・労働時間)をいかに作るか労使で協議する必要がある。経営者側も高齢法に関する勉強会を行っている。地方連合や産別も勉強会を行い、体制を整えてほしい。

　ハイタク最賃の取組については、２年前に最賃の申請をした。昨年は連合北海道が申請を行った。審議の中で感じるのは使用者側は新設をする気がないということ。経団連も産別最賃を廃止せよとの意志を持っている。連合本部の支援及び取組の強化をお願いしたい。

　高齢法の助成金の申請では交付まで２か月かかる。本部から国に対し、柔軟に対応するよう要望してほしい。

　アスベスト問題については、各産別で勉強会を行っており、同一の講師に依頼が集中し、なかなか講師を引き受けてもらえない。本部で開催するなどしてほしい。

　０６春闘は賃金処遇の問題もあるが、様々な課題について労働協約を締結し、ワークルールを確立することが重要。労働基準法のままであれば労働組合は不要である。

　労働政策審議会職業安定分科会　労働力需給制度部会では、H１６年３月の労働者派遣法改正から１年を機に、Ｈ１７年５月に行ったが、そこでの議論は日本経団連の規制緩和要望に添った内容で、対象職業制限の緩和や事前面接の禁止撤廃、期間制限の撤廃など、あらゆる規制を撤廃させようとするもので、断じて受け入れられない。しかし、現下の政治状況では厳しい状況と思われる。「規制緩和・民間開放推進３カ年計画」などを注視しつつ、審議会対応を強化していく。

　ＵＩゼンセンは人材派遣ゼネラルユニオンを結成して派遣問題に取り組んでいる。アンケートは女性４２８、男性１３０のサンプルで集計したもの。その他、医療事務系女性が５２４ある。

　男女ともに７７％が正社員経験を持つが、女性で６３％、男性でも５６％が派遣労働に満足している。仕事内容の満足度も７０％と高い。しかし実態は、４０歳以上になると時給が下げられたり、待遇が悪化していることから、派遣労働の年齢的上限を４５歳と考えている。正社員指向は女性が３０％、男性が５２％となっているが、将来の不安は半数以上が持っている。

　ＮＰＯ派遣労働ネットワークが実施したアンケート（１７２サンプル、女性８５％）によれば、時給が年々下がり、したがって年収も０４年平均で２１６万円ほどになっている。契約期間も５０％が３ヶ月となっているが、直接雇用義務があると思われる１２ヶ月以上も８％くらいある。禁止されている事前面接は８５％が経験しており、派遣会社の競合に参加させられた経験も５２％あるという。

　事前面接では、プライバシーに関することを聞かれたり、明確な理由なしに落とされたりという報告もある。

※　派遣労働者は全国で２３６万人おり、経済規模では２兆４千億の産業となっている。北海道では、１万２千人が派遣で働き、登録者数も４万２千名あるという。１００万を超える関東には比べられないが、規制緩和と労働の複雑化に対応する勉強会などが必要ではないか。

　雇用情勢はＨ１４年の失業率５．５％からこの９月には４．２％と改善されているが、その前は２％前後であったことを考えるとまだまだ改善されるべきだ。失業者数も３８３万人から２８５万人と減少した。有効求人倍率もＨ１１年の０．４６からいまは０．９７と地域によっては１を超えているが、原油価格高騰など不安要素もあるし、雇用の質の問題（常用の減少）もある。ただ、今年は春以降常用も回復してきている。

　もう一つは人口減少社会のと裏委で、出生率１．２９の状況下で０７年から減少する見通しとなっていたが、０５年上期からすでに始まっているようだ。

　０６年予算は、①失業率が高めの若年者就職支援、②再就職を促進する女性就職支援、③０７年団塊問題と高齢者雇用安定法などに対応する高齢者就職支援、④大都市に比べ有効求人の少ない地方の雇用対策、⑤Ｗｅｌｆａｒｅ　Ｔｏ　Ｗｏｒｋ　の精神で、障がい者などの就職支援を柱にハローワークはもちろんＮＰＯとも連携して事業を進める。

　中長期の雇用情勢を考えるときに、キーポイントは２０１５年に“女性”、２０３０年に“高齢者”と言うことだろう。就業者数の維持のためにはこのキーポイントと地方の人材活用が必要になる。

　現状は企業の側で「短期利益重視、外部人材活用・非正社員化、訓練投資減少」などがあり、一方、労働側も「女性の勤労意欲、多様な働き方、仕事と生活の両立」などがある。この２者の意識の変化が“ずれ”を生じさせ、企業収益改善と経済回復基調の中にあっても若・女・高の失業率高止まりや不安定化、フリーターの拡大などを招いている。

　今後の展望として、０７年からの人口減少社会のもとで、団塊世代の卒業問題とともに、経済社会を支える人数と人材の面で危惧を生じさせている。これを解決するためには、意欲の能力を持つ人に就業機会を与える政策をとること以外にない。

　今後１０年間に取り組む対策として、就業人口を６４から更に拡大することも含め、①ライフステージに応じた就業機会の拡大、②人材の確保と育成策・家庭などとの両立を可能とする働き方、③安心・公正のルールを柱とすることが必要だ。

※　予算の説明では、前年の政策効果についての説明が全くないことと、したがって０６年の政策効果についても具体的ではないことと、雇用政策研究では、政策の全てが“右肩上がり”を前提にしている、あるいはそれを実現するためのものとなっていることに関する疑問がわいてきた。　

連合０６春季生活闘争中央討論集会

労働者派遣事業適正化運営協力員　交流会

全国雇用労働担当者会議

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労働者派遣事業適正化運営協力員 交流会

全国雇用労働担当者会議

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